"Bestuur doen meer as om ander te motiveer."
Veilig! U het uiteindelik die langverwagte promosie gekry, en nou is u 'n bestuurder, miskien vir die eerste keer in u loopbaan. So, wat nou? As dit u eerste rol in die bestuur is, is u moontlik effens senuweeagtig. Die gevoel is verstaanbaar, algemeen en bestaan inderdaad seker. Hierdie rol sal baie verskil van u vorige werk. Die bestuur het heeltemal ander reëls en doelwitte en vereis 'n verskeidenheid vaardighede. Mense wat nuut is in bestuursrolle, verstaan dikwels nie wat dit beteken om 'n bestuurder te wees nie en hoe hul lewens sal verander (ja, joune sal verander). Dit is waar, veral as u nie meer 'n uurlikse salaris ontvang nie, maar 'n vaste maandelikse salaris. Ons behandel dit later.
Hierdie artikel bevat 'n stel riglyne wat u kan gebruik om verwarrende oorgange te verstaan. Dit is nie 'n opdrag wat daagliks uitgevoer moet word nie; die konsep is nie meer daar nie, want nou is u die bestuurder. Dit is egter 'n uiteensetting wat u sal help om die doelwitte te stel en personeel te bestuur. Asem dus diep in en laat ons begin!
Stap
Stap 1. Weet wat sal verander met u nuwe rol as bestuurder
'N Beduidende verskil is die migrasie van 'n konsep genaamd' individuele bydrae '. Bestuurders is nie individuele bydraers nie. Dit beteken dat u verantwoordelik is vir die werk van ander. Jou sukses hang af van spanprestasie. U is nou in beheer van baie meer werk as wat u self sou kon doen (sien die afdeling Waarskuwing). U kan nie alle probleme oplos nie. U hoef nie te probeer nie, dit is nie meer u taak nie.
Stap 2. Berei voor vir die oorgang
Dit sal u verward en gefrustreerd laat, miskien nie onmiddellik nie, maar bestuurders word gewoonlik in baie rigtings getrek. Daar is moontlik 'n kleredrag wat u moet volg. Daar is nuwe regulasies wat nagekom moet word (veral in die HR -gebied).
- Soek 'n mentor: 'n Mentor is nie u direkte toesighouer nie, maar 'n ander bestuurder met baie ervaring. Vra die figuur om te help met u oorgang. Dit is baie belangrik en word dikwels onderskat. Die topbestuurspan sal u waardeer. Die besluit om 'n mentor te vind, toon volwassenheid.
- Sluit aan by 'n netwerkgroep: Daar is baie netwerkgroepe (waarvan een Toastmasters is). Vra ander bestuurders en bestuurders oor plaaslike klubs. Maak gebruik van netwerkgeleenthede in u omgewing.
- Kontak HR: Besoek die HR -afdeling en vra of daar HR- of opleidingsboeke is wat u kan help. Lees 'n boek oor bestuurder wees. Daar is baie boeke oor hierdie onderwerp. Lees verskeie stukke gelyktydig in 'n slag ("Die bestuurder van een minuut" en "Die sewe gewoontes van hoogs effektiewe mense" is bestuur moet lees).
- Help personeel om probleme op te los: die personeel aan wie u tans ondergeskik is, was moontlik u kollegas, en dit sal lei tot afguns (miskien selfs haat) en wrywing. Die situasie is onvermydelik, maar die probleem kan verminder word as u die kommunikasie oop hou. U moet egter onthou dat u nou die bestuurder is, en selfs as u nie u nuwe status wil wys nie, kan u nie u ex-kollegas laat voordeel trek uit die verhouding tussen u en hulle nie. Selfs personeel wat voorheen nie medewerkers was nie, sal onrustig voel as hulle 'n nuwe bestuurder kry. Praat met die personeel en deel u planne. Bou vroegtydig verhoudings tussen bestuurders en personeel op. Alhoewel dit aanvanklik 'n bietjie ongemaklik gelyk het, Moenie skaam, volg net die stappe, wees uself, en vergeet nie u beginposisie in die onderneming nie.
- Moenie die gesin verwaarloos nie: Man/vrou/eggenoot en kinders, en vriende benodig steeds dieselfde aandag as voorheen. Nou is u gedagtes besig met baie dinge, want bestuur is 'n moeilike oorgang. Prioriteer wat geprioritiseer moet word. As u iemand hoor sê dat u 'n bietjie ver is, let op. Moenie toelaat dat u loopbaan gesinsverhoudings vernietig nie (daar is baie voorbeelde)
- Moenie die gesondheid verwaarloos nie: OK, hierdie bestuursrol is lekker. Die werk is interessant, die werksure is langer, miskien werk u ook tuis, slaap u 'n bietjie laat, word u vroeg wakker, kan u steeds aandag gee aan familie en kinders. Slaap u egter genoeg? Sekerlik?
Stap 3. Identifiseer doelwitte
Wat presies is u doel? Het u 'n uurlikse, daaglikse of weeklikse doelwit waaraan die span moet voldoen? Wat van u nuwe doelwitte, soos om produktiwiteit na te gaan? Skryf dit alles neer en publiseer dit (sien wenke). Dit sal u taaklys wees. Let daarop dat die lys mettertyd sal verander, nie 'n presiese dokument nie. Sommige dinge is altyd dieselfde (bv. Diensvlak), maar ander kan verander volgens die strategie wat deur die Uitvoerende Bestuur gegee word. Hersien u lys gereeld, met 'n kritiese oog, en hersien indien nodig.
Stap 4. Leer jou span ken
U moet die sterk- en swakpunte van elke spanlid ken. Tono werk baie vinnig, maar mis soms 'n paar besonderhede. Tini is baie deeglik, maar het probleme met die hoeveelheid werk wat verwerk word. Budi het 'n skouspelagtige verhouding met kliënte, maar kan nie 'nee' sê vir kliënte nie, terwyl Wati uitstekende tegniese vaardighede het, maar nie baie goed met mense is nie. U moet dit alles goed ken. Hierdie kennis is nuttig om die produktiwiteit van die span te balanseer.
Stap 5. Pas take by personeel
Gebruik die inligting wat u uit die bogenoemde stappe versamel om werk te verskaf wat by elke individu pas. Dit is 'n vaardigheidsgebaseerde opdrag. U moet die sterk punte van elke persoon maksimeer en opdragte wat hul swakpunte rig, verminder. As die geleentheid hom voordoen, bring verskeie mense met aanvullende vaardighede bymekaar. Gee byvoorbeeld Tono en Tini aan 'n projek, of vra Budi en Wati om mekaar in voorleggings te raadpleeg.
Stap 6. Hou 'n vergadering met spanlede
Gereelde vergaderings van aangesig tot aangesig is baie belangrik in die bestuur. Hierdie vergadering het verskeie doeleindes.
- Gee terugvoer oor prestasie: Bespreek die doelwitte van die vorige week, insluitend wat goed gewerk het, watter gebiede verbeter kan word en hoe om dit te verbeter. Dit gaan dan voort in die stappe hieronder.
- Sketsdoelwitte vir die volgende vergadering: Die doelwitte is doelwitte wat uitgevoer moet word en vorm die basis vir die produksie -oorsig van die volgende week.
- Wees bewus van personeelkwessies: in hierdie nuwe posisie word kontak met personeel verminder en u moet daarvan bewus wees. Die enigste manier om uit te vind oor kwessies wat die spanprestasie beïnvloed (en ook hul werk beïnvloed) is om na die personeel te luister.
- Vra vir idees: u personeel wil betrokke voel. Daar is geen uitsondering nie dat die belangrikste motiveringsfaktor agter 'n werknemer se besluit om op te hou, swak bestuur is, wat dikwels veroorsaak word deur verwaarlosing. U word nie net beoordeel oor die prestasie van die span nie, maar ook die omsetkoers van werknemers.
- Motivering: Volgens Peter Scholtes motiveer mense hulself. Die beste bestuurders vind altyd maniere om personeel te motiveer om goeie werk te verrig en trots te voel. Gebruik hierdie sessie om uit te vind wat werknemers se motivering is en gebruik die inligting om hul bydrae te verhoog.
Stap 7. Maak seker dat u dit maklik vind
Moenie jouself van die personeel afsonder nie. Soms is die werklas net te veel, sodat u geneig is om van die personeel af weg te gaan om die werk self te doen, veral met baie papierwerk. Moenie die indruk gee dat u nie gepla kan word nie. As spanlede nie hul leier kan ontmoet nie, ontwikkel 'n houding van anargie. Die situasie sal vir u baie erg wees. Selfs as u personeel feitlik bestuur, moet u steeds seker maak dat hulle u teenwoordigheid 'voel'. As u verantwoordelik is vir verskeie skofte, moet u elke skof gereeld besoek.
Stap 8. Dokumenteer spanaktiwiteite
U persoonlike prestasiebeoordeling fokus baie op spanprestasie. Maak dus seker dat u elke kwessie en prestasie byhou. Dit is baie belangrik as daar 'n groot probleem opduik. Probleme sal altyd daar wees; u en u span moet u net daarop toespits om dit op te los.
Stap 9. Waardeer prestasie van werknemers
Belonings is nie altyd in die vorm van geld nie. Prysgeld is lekker, maar dit is nie die belangrikste motiveerder vir die werk nie. 'N Meer effektiewe beloning is erkenning. As u die bevoegdheid het, kan u hulle miskien tyd afstaan vir hul optrede ('n ekstra vakansiedag vir uitstekende werk). Belonings is gereeld en haalbaar, maar moeilik. As u 'n geskenk gee, maak seker dat dit bekend is (geskenk in die openbaar, berispe privaat).
Stap 10. Leer hoe om te lei
Daar sal tye wees dat u die personeelgedrag moet verbeter. U moet dus leer om dit te doen. As u dit goed kan doen, kry u die gewenste resultaat. Andersins sal die situasie vererger. U kan leer hoe om leiding te gee tussen positiewe terugvoer.
Wenke
-
Onthou die doelwitte op die hoogste vlak.
U moet konsekwent wees. Ontwikkel duidelike kommunikasie en stel ondubbelsinnige doelwitte. Luister. Gee terugvoer, veral positiewe. Verwyder alle hindernisse vir die sukses van die span.
-
Prys die personeel.
Dit is 'n klein stap wat baie voordele inhou. Om iemand se prestasie te prys, kan 'n groot verskil maak. Moenie te veel betekenislose komplimente gee nie, maar wys u personeel dat dit waardeer word.
-
Gee 'n voorbeeld.
Leiers moet in alle aspekte van die werk 'n voorbeeld kan stel. Wees 'n rolmodel vir kollegas deur positiewe vibes te gee. Toon besorgdheid, begrip en respek, terwyl die taak gefokus is op spanwerk en toewyding. Bestuurders en toesighouers moet die beste beginsels in die werkplek kan toepas. As hierdie nuwe posisie u persoonlike lewe in die kollig plaas, moet u verstaan dat u hele lewe weerspieël word in die model wat u stel.
-
Kommunikasie, kommunikasie, kommunikasie!
Personeel sal meer betrokke voel as u hulle vertel wat aangaan. Soms wil almal die 'groot prentjie' sien
-
Regverdig, maar ferm.
Soms moet u dissiplinêre stappe oorweeg wat tot ontslag lei. Dit is baie moeilik, selfs vir ervare bestuurders. Hoe om werknemers te dissiplineer, is 'n onderwerp op sigself en buite die omvang van hierdie artikel, maar daar is baie goeie verwysings daarna. Die kort antwoord is konsekwentheid en dokumentasie.
-
Verstaan EAP's.
EAP staan vir Employee Assistance Program. AEP is baie handig en die meeste groot ondernemings het hierdie program. As een van u personeel 'n persoonlike probleem het, vra hom of haar om die EAP -span te besoek (Moenie probeer om 'n psigiater te wees). As u 'n persoonlike probleem het (sien die afdeling Waarskuwing), kan u ook voordeel trek uit EAP.
-
Soek 'n mentor.
Benewens 'n mentor, het u ook 'n mentor nodig (as daar 'n geleentheid en middele is). Mentors is behulpsaam, maar hulle het gewoonlik nie altyd tyd nie. Mentors is opgeleide professionele persone wat niks op die agenda het nie, behalwe om u te help om 'n outentieke bestuurstyl te ontwikkel.
-
Publiseer doelwitte.
Maak seker dat u u doelwitte en spandoelwitte op 'n sigbare plek publiseer. U span moet dit altyd sien. Die doel van 'Verhoog diensvlak tot 5% in die volgende 6 maande' behoort nie 'n geheim te wees nie. Versprei nuwe doelwitte sodra dit gestel is.
-
Maak gebruik van die afdeling Menslike Hulpbronne.
As daar 'n HR -afdeling is, is dit nou u nuutste en beste vriend. Hierdie departement is 'n bron wat ingespan moet word. Hulle kan u help om personeel te beloon, dissiplineer, u uit die reg te hou, en hulle hou baie van bestuurders wat daarvan bewus is. Hulle is aan u kant.
Waarskuwing
- Moenie die hele departement berispe oor die foute van een persoon nie. Byvoorbeeld, as Tini dikwels te laat is, moet u nie e -pos na alle werknemers stuur om betyds te wees nie. Bel Tini om die aangeleentheid privaat te bespreek.
- Moet nooit werknemers in die openbaar berispe nie.
- Moenie probeer om personeel te verrig nie. Daar is 'n gesegde wat lui: "As u iets reg gedoen wil hê, doen dit dan self." Vergeet daardie frase. Kry dit uit jou gedagtes. U hoor dit nooit, die frase is betekenisloos en is 'n teenproduktiewe konsep. As u wil hê dat iets reg gedoen moet word, ken dit toe aan die regte mense en motiveer u werknemers. As u te betrokke raak, voldoen u nie aan die bestuursvereistes nie. Jou doel is om te bestuur. Dit is 'n goeie tyd om werk te delegeer.
- Weeklikse privaat vergadering nie prestasie hersiening. Selfs as u die aktiwiteite van die vorige week hersien, is dit nie al waarop gefokus word nie. Hierdie weeklikse vergaderings is minder formeel en oop vir bespreking. Moenie te beheersend wees nie, want dit is ook 'n werknemersvergadering, nie net u vergadering nie.
- Wees voorbereid op oortyd. Dit is die feit. U word as bestuurder betaal en daar word van u verwag om alles te doen om die werk te verrig. Bestuurders het voordele wat gewone werknemers nie het nie, maar hulle het ook meer verantwoordelikhede. Moenie laat kom nie, moenie vroeg huis toe kom nie. En soms moet u ook aan iets werk soos die ander. Moenie daaraan gewoond raak nie. Nou is jy die leier. U moet as 'n leier werk.
- Hou geheime van die onderneming. U sal 'n paar geheime uitvind. Daar is gewoonlik 'n neiging om geheime te deel wat jou belangriker laat lyk. As u bewus word van 'n ontslagplan en die inligting sonder toestemming lek, moet u bereid wees om 'n inwoner van die ontslaglys te word. Dit is moeilik, maar niemand het gesê dat dit maklik was om 'n bestuurder te wees nie.
- Die oorgang na bestuur kan soms eng wees. Dit is nie altyd so nie, maar gewoonlik sal 'n nuwe bestuurder baie spanning ervaar voordat hy gemaklik voel in sy posisie. Praat met iemand. As u 'n mentor het (sien stap 2), sal hy of sy help. Moenie iets terughou nie. Wees bewus van enige ongewenste gedragsveranderinge (woede, agterdog, verhoogde alkoholverbruik, ens.).
- Bewaar werknemersgeheime (indien moontlik). Soms is dit nie moontlik nie (in sekere HR -kwessies, soos die moontlikheid van geweld op die werkplek), maar as 'n werknemer u van 'n probleem kom vertel, moet u die geheim versigtig hanteer. U reputasie kan binne 'n sekonde verwoes word en daar sal juridiese probleme ontstaan. As iemand sê "dit is 'n geheim", maak seker dat hulle weet dat u as bestuurder nie sekere geheime mag bewaar nie.
